「適応力」、「人材・土壌育成」、「新たな価値観の創造」で組織全体が 変わっていく | 株式会社PFU様

世界シェアNo.1のドキュメントスキャナーや、情報KIOSK・組込みコンピュータなどのハードウェアおよび、セキュリティ・文書管理などのソフトウェアやサービス、他企業と提携したマルチベンダーサービスなど、ICTに関するソリューション・サービスで知られる株式会社PFUで組織開発を担当されている大浦様と平松様にWWDの研修プログラム導入の経緯や成果についてお伺いしました。

実践型の研修を探して行き着いたWWD

−まずは導入のきっかけを教えてください

2018年に働き方改革関連法が制定され、世の中でクローズアップされたことがきっかけで当時のPFU副社長が社内の働き方を見直すための社内委員会を立ち上げました。会議の運用方法や不要な残業の有無などを見直し、生産性や効率を上げるとともに職場環境の改善しようと。そのためにはリーダーが必要であり、リーダー育成のために何かいい研修はないかと探しはじめて行き着いたのがWWDでした。代表の高木徹さんに研修プログラムについて詳しく伺い、既にWWDを導入されている4社にもヒアリングをしました。その内容をまとめて社内委員会に提出し、採用に至りました。

−WWD導入の決め手となったのはどんな点でしたか？

一般的なセミナーや研修は二日間かけて講演を聞いたり、講習を受けてもそれで終わってしまう印象がありました。他社のサービスは講義中心の研修が多いなか、WWDは実践型であるという点に惹かれました。また、生産性の向上と組織活性化それぞれにおいてのリーダー育成という目的を同時に達成できるというのが決め手でした。現在ではリーダー育成にとどまらず、組織改革の実現まで網羅できたと実感しています。

「生産性向上10%」のお題を現場で実践

−ターゲット層はどんな方ですか？

研修プログラムの受講者は幹部社員になるかならないかのリーダー層、幹部社員になりたての方など、幅広い年齢層で将来的に組織を動かすポジションをターゲットにしました。社内委員会を通じて募集をかけ、部署内で有効だと思った人をアサインしてもらいましたが、中には立候補した方もいました。受講者の部署は営業、総務、ITなど多岐にわたります。

−コロナ禍でのプログラムはどのような形で行われたのでしょうか？

過去の実践研修は神奈川県と石川県に拠点があるため、これまでは2週間に一度どちらかの事業所で受講していましたが、2020年からは完全にオンラインに切り替えての受講になりました。Teamsを活用し、模造紙やホワイトボードからExcelに移行するなど運用の変換に戸惑いましたが、そういった環境の変化に対応することで生産性の向上と組織活性化をより意識できたのではないかと思います。以前から高木さんが仰っていた「ツールの限界はマネジメントの限界となる」という言葉をコロナ禍でより深く理解できました。

−研修プログラムの大まかな流れについて教えてください

今回はDX組織診断により処方していただいた研修プログラムを月に2回×6ヶ月で全12回受講しました。プログラムは最初の3ヶ月でステップ1、次の3ヶ月でステップ2と大きく二段階に分かれています。

ステップ1はチームビルディングで、チーム全体のマネジメントを標準化するために目的・目標と実現のための具体的な施策を設定し、最終的な目的・目標の達成までをチームメンバーとともにロジカルに進めます。
ステップ2はステップ1で構築したチームビルディングのロジックを各自の業務に落とし込んで具現化していきます。自分たちでも課題を設定しますが、高木さんからも「生産性向上10％」等のお題が出されたりします。
ステップ1,2におけるチームは受講者同士ではなく自分の部署におけるチームであって、実際の業務に対する目標・目的を設定します。12回のプログラム実施期間中はデジタル化・グラフ化→分析→フィードバックをしながら、目標・目的に近づいていくという工程をひたすら続けます。研修時間内にとどまらず、常に職場での業務に関して設定した施策を実践していくという点が大きな特徴だと思います。

トップダウン型から自律型人材育成へ

-ステップ1、ステップ2の研修プログラムを終えて、どのような成果がでたのでしょうか？

研修プログラム受講者の過半数が「受講後も職場で実践している」「マネジメントに対する知識を得られた」と回答しているのはひとつの成果と言えます。また、 プログラムの中で体に染み付くほどPDCAサイクルを実践するので、いかにムダな時間を省くか、ムダなことをなくすかということを常に意識できていると感じます。例えば、今までは感覚的に捉えるだけだった業務時間における正味時間や付帯時間、ムダな時間を実際に計測・分析・真因を追求し対策を講じるようになりました。具体的な数字を事前に出して達成の可否を明確にするやり方が身に付いていると感じます。また、受講者のみならず各チームごとの目標・KGI設定の達成可否についてもこれまでは曖昧な状態だったのが、数値で科学的に把握・可視化できるようになっています。

プログラムの最後には、受講生の成果発表を経営者・役員が聞くという機会もあります。3年ほどで経営陣の価値観も変わってきたように感じます。トップダウン型のマネジメントから自律型のマネジメントに会社が変革を遂げる第一歩にもなるという意味では、WWDの研修は「個性」や「多様性」という組織形成の根本的な所を考えさせられます。自分で計画し、実行し、振り返るという行為は自律的なチーム育成と同時に人間性の向上に繋がります。マネジメントのスタイルに変化が見られたことは大きな成果であり、会社の実績にも影響していると思います。

−費用対効果を得られたと感じますか？

費用対効果の測定は難しく、感覚論ではありますが、確実に言えるのは講義よりも実践の時間が多く、受講時間内だけでなく自分の職場・チームで実践しているため、他の研修プログラムよりも費用対効果は高いと思います。テキストを確認して、「あとは職場でやってみてください」で終わるのが通常の研修ですが、WWDの場合は職場で実践しながら高木さんからの課題やアドバイスをいただけるので、その場で効果が得られる他にないプログラムと言えるのではないでしょうか。受講生の80~90％は「プログラムが有効であった」と言っていることからも費用対効果は高いと感じています。

− 実施後の課題などがありましたら教えてください

上でも述べた通り、通常は実務と研修プログラムの時間を分けて考えますが、WWDでは実務の中でプログラムを実践する時間が多くなります。受講前とは違ったことをするので、それまでとは違う時間の使い方が必要です。人間今までやってきたことが一番慣れているので、違った習慣を身につけるためには違った考え方をする必要があり、それなりの時間を要します。とはいえ業務は業務で進めないといけないので、プログラムを実践しながら業務を進めるというやり方にスイッチしなければなりません。そういった変化に適応できる力と習慣をひとりひとりに身につけてもらうことが必須となります。

また、「自分が変わっていかなければ」いう気持ちを本人がもっていなければ、この研修プログラムは苦しいだけで終わってしまいます。「今のままじゃ駄目だ」と思ってる人が受けなければあまり意味がない。研修プログラムに対するポジティブな姿勢を持つことができず、年齢や部署の環境などを理由に受講しない方もいます。プログラムを受講した社員がそういった人たちを引っ張り上げる存在になり、チーム内での人材育成や社内の土壌育成を習慣的に行ってもらう必要があります。

WWDの研修プログラムを3年ほど行ってきましたが、受講者の上司は部下がプログラムを受けることをしっかりと認め、理解して応援することが不可欠となります。繁忙期に受講する場合はどうしても業務優先となり、プログラムの実践が疎かになりがちだからです。上司の理解とともに、部署全体で受講者をサポートできるような組織改革・意識改革が必要です。

− 最後にWWDへのメッセージがありましたらお願いします

プログラムを継続することでこれまで関わることのなかった方とも価値観と原理原則を共有し、全社的に働きかける機会が増えてきました。社内に受講者が増えることにより、部署を超えて新たな価値観を浸透させることに繋がり、組織全体が変わっていく実感を得ることができています。WWDだからこそ得られた結果であり、大変嬉しく思っています。