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IPAのDX診断は非常に優れている

我れのチームで実際にIPAのアンケートを独自で分析したところ、DX組織としての診断項目が非常に良くできているという判断に至りました。ただ、質問項目の内容が少し抽象度が高いため人によって解釈の幅にバラツキが出やすい点やしくみという言葉においてもはじめての人は想像ができないという点で分類やカテゴリはそのまま流用したのですが、トヨタ流の物差しで見た時どうなるだろうというところからWoven Work Design独自のDX診断シートの開発が始まりました。メンバーは、富士通総研で長くコンサルタントを実施されてきた宮島さんと私の2名でほ1年の歳月をかけてなんとか形にすることができました。

IPAのDX診断のどこが良くできているのかということをご説明します。大きな違いは、世の中によくある、心理学を中心としたES調査の類とはまったく視点が異なるという点です。ES調査の場合には人の感情やエンゲージメントやコミニュケーションなどの心理的な側面から調査分析を実施します。しかし、これは私自身も過去に人材開発部長を経験したことですが、相関関係の世界の話であり、因果関係に基づいていないためにいつももやもやとしていたのです。分析した結果、いつも対策として実施するのは心理学的な研修や問題解決技法などのため、結果的に経営的な成果、組織の価値はどう上がったのか？アジリティはどう上がったのか？がまったくわからかったのです。

しかし、IPAのDX診断は、トヨタやティール組織に狙いを定めている匂いが漂っており、組織文化の醸成に必要なしくみやそれを支える人材の育成、組織を変えるための推進組織の設置など過去に我々が実施してきたプログラムそのものだったのです。トヨタのような組織文化（共通の価値観と原理原則に基づいて行動できている会社）をつくる、海外で広がったリーンでアジリティの高い組織をつくるための診断項目になっていたのです。

心理学を中心にした研修会社やコンサル会社の処方箋は要注意

そもそもこの診断内容は、組織論でありDX組織のしくみや人の習慣についてターゲティングしており、心理学が中心の研修やセミナーでは処方箋にならないわけです。DX診断をして処方箋として、研修会社やコンサルティング会社が心理学を中心としたコーチングやスキル研修を提案してきたときは注意が必要です。提案してきた会社は、おそらくDX組織という言葉を宣伝にうまく活用しようと考えているだけでDX組織にするためのノウハウはなく、あるべき姿の組織文化も経験したことがないということが見えてきます。ES,CSと企業業績の相関はあるのですが直結していないため、我々は現場レベルでのオペレーションマネジメントのしくみとマネージャー層、経営層におけるオペレーションマネジメントのしくみを見える化し組織全体で因果関係を理論的にリンクするしくみを開発してきました。現場レベルの行動を定性、定量化することでチーム単位でのマネジメントの健全性、財務へのインパクトの関係性をモデル化しています。